中小企業

従業員の採用活動について思うこと（平成29年10月号）

公開日: 2018年3月21日

おおよそ30年間、中小企業の採用の業務や採用に関係することを生業としてきた者として、昔も今も思うことが二つあります。

一つは「公正な採用を意識して採用活動を実施することは、結果に現れる」ということ。

もう一つは「中小企業ほど人手不足の把握が曖昧」ということです。

「公正な採用」については厚労省が毎年度詳しいリーフレットが出しますから説明は省きますが、公正な採用を励行することは、【応募者に広く門戸を開く】ことと、その応募者の【適正と能力】を真剣に選考するということです。
有能な応募者に応募の機会を広く提供し、適正と能力を判断の基準として採用する企業であれば、将来に向かって成長すること間違いがないと思うのです。

しかし、現実は違います。
意味もなく応募者を限定し、あるいは選考時に関係のない事柄について質問し、あるいは応募者本人の知らないところで聞き取り調査することは珍しくないのです。

また、人手不足の把握については、大変失礼な言葉で申し訳ないのですが、『足りない気がする』というような「経営者の勘」に基づいて決定されていることが多いように思います。
もちろん「中期経営計画に基づき毎年の採用活動を計画している」企業もありますから、すべての募集採用活動を批判するつもりはありませんが、人手不足というお話を聞いて「社長、何人足りないのですか?」とお尋ねし、その不足人員算出の根拠についてさらに質問すると明確なものを答えていただけない場合がほとんどなのです。

経営資源には「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」の4つがあると言われ、その筆頭に「ヒト」が挙げられていますから、間違いなく一番大事な資源です。
それだけに新たな人材を確保する採用活動には、もっと真剣に取り組むべきだと思います。

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立春大吉（平成29年2月号）

公開日: 2018年1月24日

二月になりました。
今年の立春は二月四日、その前日の二月三日が春の節分となります。

労務に携わっている方にとって、二月は給与計算期間が短かったり1カ月単位の変形労働時間制の場合、法定労働時間数の上限が160時間であったりと、年に一度だけの二月独特の取り扱いが発生します。
どうして二月だけが28日（閏年は29日）なのかは、ネットで調べてください。

さて、よく言われる言葉に“二月は逃げる”という言葉があります。
『二月になったと思ったらもう月末だよ』なんて経験はどなたにもあると思います。

この“逃げる”二月に労務管理で気を付けていただきたいことの一つが新卒新入社員の受け入れ準備です。
『新卒は卒業後の4月入社』であることは間違いありませんが、今月あたりから時間を掛けて検討していただきたいのは教育研修の体制と計画です。
中小企業の場合、一人は経営者の方、もう一人は配属職場の責任者、そして新人の直接の教育係、この３者が時間的に余裕のある二月から計画的に話し合い、受け入れ前の環境整備、研修計画書の策定、一定期間ごとの進捗状況の確認手順の取り決め、必要であれば詳細な計画の策定までを誰か一人に任せるのではなく、３者が責任をもって話し合うことが大事です。

中小企業のトップが忙しいのはどこの会社でも同じですから、つい「君の部下に配属するから君に任せたよ」と言いがちですが、それは禁句と考えて、トップ自らが教育研修メンバーの一人として関わることで新入社員の成長と早期の戦力化に顕著な違いが出てきます。

教育研修計画で一番大事なことは継続性、何があっても取りやめずに続けること。
そのためにも事前に十分な時間を掛けて計画する段階からトップが参画し、トップでさえ『忙しい』という免罪符を持ち出さない姿勢を示すことが新卒新入社員研修の成功には極めて有効です。

日々の業務に加えて新卒新入社員の研修計画を立案するわけですから、速く始めないと中身のない計画しかできないかもしれません。

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将来の労務管理・・・その6　『変えられないもの』を『変える』その2（平成28年7月号）

公開日: 2016年7月27日

私たちは『変えない理由』や『変えられない言い訳』を、気軽に口にしてしまいます。
しかし、『単に変えただけだったのに結果としてそれが最善の策で大成功につながった』という事例は過去からいくつもあります。
問題は『それでは、何を変えればいいのか』なのですが、その前に『変えることに対して私たちは本能的に否定してしまうものだ』ということを意識しければなりません。
また、『変わらないと当たり前のように思っていること』の中にも、視点を変えてみるだけで、変わる可能性に気付くこともあるようです。

さて、多くの会社では1日の所定労働時間は８時間となっていますが、これは1日の労働時間の上限を８時間と定めた労働基準法があるからで、この法律は１９４７年、今からなんと７０年前に定められたものです。
私たちの周りで70年前と今とで全く変わっていないものがどれだけあるでしょうか。
逆に70年前の基準がそのまま堅持されていること自体不思議な気がしてきます。
「法律で決まっている」ことを言い訳にしないで、所定労働時間を（法律の制限内で）変更してみることを検討する余地はないのでしょうか。

ところでこの1日8時間という所定労働時間の枠組みですが、ドイツ、イギリス、アメリカ、フランスなどと比べて意外なことに大差ありません。
しかし、この所定労働時間を超えるいわゆる時間外労働に対する日本の規制は甘く、欧州では所定時間を超える場合でも、１日の労働時間の上限を１０時間、特別な場合でも
１２時間までとしています。
また、労働日と労働日の間に休息時間を設けることについても、かなり厳正に運用されています。
これまで日本では一部の会社や運輸事業に限って休息時間についてルールがありましたが、ようやくこの点について国は制度化に向けた検討を始めています。
ここにも検討の余地がありそうです。

労使が雇用契約を締結し双方が誠実に義務を履行する労働という行為において、会社が従業員に期待するのは、拘束時間の長さではなく労働時間中の成果であることは疑う余地はありません。
最大限の成果を上げるためには何をすべきなのか、会社側がタイムカードで出退勤を管理するだけで従業員に最大の成果を求める・・・そんなうまい話があるのなら・・・夢のような話だと私は思いますが皆さんはどう思われますか。

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将来の労務管理・・・その5　『変えられないもの』を『変える』その1（平成28年6月号）

公開日: 2016年6月30日

前回まで、『５年後』をキーワードとしてお伝えしてきました。
今回は私たちを取り巻く様々なことについて『変えられない』と固く信じてきたことや、そもそも『変える対象である』ことすら思い付かなかったことが、実は『変えなければならないこと』や『変えることが最良の改善策』かもしれないという話です。

例えば個人事務所である矢島社労士事務所において、所長である私は『変える対象ではない』ように思えます。
13年余事務所の顔が変わらないのは、当然のようにも思えますが、デメリット部分が全くないとは言い切れません。
そこで○年後、有能なイケメン社労士に事務所の代表を譲り、私は一人のスタッフとして新所長のサポートに徹しているというシナリオを考えてみます。
永年のお取引で培ったお客様との信頼が崩れるリスクが最大の問題ですが、マンネリの打破や新たな展開の可能性は高くなります。

多くの人にとって『変えられないこと』をすぐに『変える』のは大変なこと。
私たちは本能的に『変えない』理由や『変えられない』言い訳を率先して考え、口にしてしまいます。
でも『変えなければならないこと』や『変えることが最良の改善策』だとしたら、何とかしなければなりません。
そんな時『５年後までに…』は、近すぎず、遠すぎず、言葉にするにはとても都合が良いと私は思います。

…続きは次号に

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２０１６年はどんな一年になるか・・・私の予測（平成28年1月号）

公開日: 2016年1月5日

２０１５年１２月１６日に米国のFRB（連邦準備制度理事会）が9年半ぶりの利上げを決定したのはご存知でしたか。
このニュースの後、今後の日本経済ついて二人の専門家がほぼ正反対の予測を述べていました。

言うまでもなく「経済」は私の専門外、どちらの予測にも『なるほどね』と納得するだけでした。

さて、そんな専門家でさえ正反対の予測をする今年の日本で、私が専門とする中小企業の労務管理にはどんな変化が出てくるでしょうか。
私は意外なほど大きな変化と、小幅ながら未来に大きく関係する変化の二つが出てくる年になると思います。

大きな変化とは大手企業の好調な業績がドミノ理論的に波及して、次第に中堅中小企業の業績がかなり良くなるのではないかということ。
大手企業から中小企業へ、あるいは都市部から地方への波及には当然タイムラグがあり、今年は好転の一年になると見ています。

もう一つの小幅な変化とは、労働時間数の意識的な削減に労使ともに取り組み始めるのではないかということ。
これには数多くの要素が複雑に関係しますから、顕著な変化というより転換点となるような気がします。

なお、これらはあくまでも私の趣味的な予測です。
間違ってもガチに信用しないでくださいね。

でももし予測が的中したら嬉しいので、おいしいものでもご馳走します。

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第24回社員教育について⑤社員教員用のツール「セルフチェックシート」と「人事考課表」

公開日: 2015年12月29日

・セルフチェックシート
・人事考課表
・研修計画表
・A3用紙 (おまけ)

今回のお話でのキーワードはこんな感じでしょうか(^^)

これまで、
「経営者の求めるものと従業員の目指すものを一致させる」
「具体的な項目を挙げる」
などのお話をしてきました。

しかし、いざ「実際に社員教育を始めるぞ！」となった時、具体的に何をどうしたら良いのか？
どう始めたら良いのか？
誰が担当するのか？

こんな感じでなかなか始められない企業さんからご相談をいただく事があります。

そんな時は、冒頭にキーワードとして挙げましたものを社員教育用ツールとして、社員教育の進め方をご紹介しています。

今回は、このようにご紹介してきました具体的な方法をお伝えしていきます。
前回までお話しました内容と重なる部分もありますので、思い出しながら聞いてみてください。

私は、社員教育は、やっぱり企業さんが伸びていかれる中で絶対に必要なことだと思っています。
伸びる企業さんは絶対に社員教育をやってらっしゃいます。
勿論、企業の成長には社員教育だけが要因だとは申しません。
しかし、それでも伸びる企業さんは社員教育に対して前向きに取り組んでいらっしゃいます。

是非社員教育に取り組んでいただき、社員も企業も伸びる中小企業が増える事を期待しています。