今、テレビや新聞などで毎日のように見聞きする「働き方改革」。
2019年4月1日をもって、改正法が適用開始されました。
「働き方改革」は私たちにどう関係してくるのでしょうか？
また、どのように取り組めば良いのでしょうか？
そんな疑問や不安をお持ちでしたら、私たちと一緒に勉強してみませんか？
勿論、参加は無料です。
一般の方も参加OKです。
今回は、怒りの感情と上手に付き合うための心理トレーニング で今話題の「アンガーマネジメント」についても学びます。
是非、ご参加ください。
参加ご希望の方は、事前準備のため、矢島社会保険労務士事務所までご連絡ください。
以下の内容で無料セミナーを開催します。
詳しくは、このお知らせ下部の チラシ(クリックして拡大) または 講演・セミナー開催予定 ページをご覧ください。
****************
働き方改革 無料セミナー
『あなたの疑問に社労士がお答えします！』
【第1部】 13:30 ～ 15:00 『アンガーマネジメントセミナー』
【第2部】 15:10 ～ 16:30 『年次有給休暇』
場 所 ：下呂交流会館アクティブ マルチスタジオ
対 象 ：経営者 または 人事労務担当者（一般の方も参加可）
参加費：無料
主 催 ：矢島社会保険労務士事務所
先日、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立しました。
この中では、長時間労働規制などの内容が含まれていますが、それに伴い、事業主に対する従業員の労働時間の把握の責務について、明文化されました。
そして、具体的な取り組みについて、ガイドラインが策定されました。
今回のこのことについて取り上げます。
まず、労働時間とは・・・
「使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間」をいいます。
つまり
必ずしも、労働契約や就業規則などに定められている時間ではなく、客観的に見て、使用者から労働者に義務付けられている行為かどうかで判断されます。
こんな場合は？・・・
仕事開始前に制服などに着替えたり、仕事が終わった後、掃除をしなくてはならない場合は？
それが使用者の指示によるものであれば、明示的・黙示的いずれであっても労働時間とみなされます。そのため、その時間を含めると法定時間を超えるという場合は、残業代を支払う義務が発生します。
待機時間は？
それが、使用者からの指示により即座に業務に従事しなければならないなら、労働時間とみなされます。（トラック運転手の荷下ろしや荷積みで待機する場合など）
本人の能力向上のための研修や教育訓練は？
参加することが義務付けられているならば、労働時間とみなされます。
使用者が講ずべき措置
使用者が講ずべき措置として、以下が示されています。
●使用者は労働者の労働日ごとの始業・就業時刻を確認し、適正に記録すること
- 原則的な方法
- <使用者自ら現認し記録（つまり、使用者が始業終業を確認して記録すること
- タイムカードなど、客観的な記録を基礎として確認・記録すること
- やむを得ず自己申告で労働時間を把握する場合
- 労働者、労働時間を管理する者に対して、ガイドラインに基づく措置等について十分な説明を行うこと。
- 自己申告による労働時間と、PCなどの使用時間から把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合は、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
- 使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならない。
●賃金台帳の適正な調整
使用者は労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日・時間外・深夜時間数といった事項を適正に記入しなければならない。
世はまさに『働き方改革』一色。
新聞誌面を眺めると、記事や広告にほぼ毎日この言葉が見られます。
さて、政府が「改革」を使って「改善」を使わなかったのは何故か、また、どうして「革新」ではないのか、単に耳触りを考慮してのことではないと思います。
今回は少し掘り下げて考えてみます。
一般的に「改善」とは現状肯定の視点で改良を加えることをいい、「改革」とは現状否定の視点で新しい姿にすることと言われています。
つまり、「改善」はこれまでの延長線上にあるので変革の度合いは小さく、「改革」は将来を見据えるため、必ずしも延長線上にあるとは限らず、従って変革の度合いは大きくなる傾向にあります。
また「革新」は新しいことに変えることですから、変革は更に大きなものになります。
つまり変革の度合いに限って比較すると「改善」<「改革」<「革新」となります。
組織の経営者や個々の労働者にとって、変革はある種刺激的ですが穏やかなものではありません。
季節の変わり目に体調を崩す人がいるように、根本的な変化というものは、組織や人に複雑な形で影響を与え、ときには大きな痛手を伴うことにもなりかねません。
昭和20年代の労務の仕組みを基盤とし、必要な都度改正で繋いできた枠組みを、政府は「改善」以上「革新」未満の「改革」によって大きく変えようとしています。
さて、私たちはどのように対処すべきでしょうか、組織のリーダーには、「働き方改革」の変革に対する知識や想像力、乗り越えるために決めた手段を遂行する強いリーダーシップが求められると思います。
社労士事務所通信をお読みの皆様、新年あけましておめでとうございます。
本年も矢島社労士事務所とヴィジョン・ウィズ社労士事務所ならびに社労士事務所通信を宜しくお願い致します。
さて、2018年の始まりに際し、矢島が思う『今年起きる可能性が高い労務管理に関する事案』を二つ予想してみたいと思います。
先ず一つ目は賃金制度の転換点を迎えること。
憲政史上最強とも言われる安倍内閣、その安部内閣でも『働き方改革』に関しては、野党や連合とかなりの時間を費やして慎重に話合ってきました。
しかし、今年はそろそろ『ホワイトカラーエグザンプション』などの法案をマジで通しにかかると思います。
これは『時間』ベースの昭和の賃金制度が『成果や能力』ベースの賃金制度に変わっていくもので、時代の流れに則した対応ですから、これに抗う意味はほとんどないと思います。
導入当初は一部の高収入者が適用対象となっていますし、最低賃金もかなりのペースで引き上げられましたので、反対勢力もトーンダウンすると思います。
もう一点は総労働時間の削減の進行。
全国で人手不足が続くため一人当たりの労働時間は増えると思われるかもしれません。
しかし、限られた国内人材の争奪合戦がこれだけ続くと、労働条件は労働者の望む方向に変わってきます。また、昨年来の電通事件等により『長時間労働の存在』は、かつてないほど悪評の素になっています。
大企業から地方の中小零細企業に至るまで時間外労働時間の削減は最優先事項になっています。
また、働き方改革の一環で『休みを取る』ことに理解を示すことも当然のこととして要求されています。
こうした観点から2018年は総労働時間の減少の流れは更に強まるだろうと予想します。
政府における「働き方改革」の話題において、「３６協定」に定める残業時間の上限がよく取り上げられています。
この上限を１００時間「未満」にするのか「以下」にするのかの話し合いが、政労使で行われ結局「100時間未満」とするということで合意されたことは記憶に新しいかと思います。
では、そもそもこの「36協定」とはなんなのか、今回はこの「３６協定」について取り上げます。
そもそも労働基準法において、「使用者は労働者に１週間に40時間（※）、１日8時間を超えて労働させてはならない。」と定められています。※10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業は44時間
私はそんなこと知らんかったぞ！そもそも、取引先から緊急の注文があれば、対応せにゃ商売やっていけんやろー
そうなんです。意外とご存じない事業主様も多いんです。その場合、「36協定」という協定を労働者と使用者との間で結んで監督署に届け出てください。
以下の項目について「時間外労働・休日労働協定（３６協定）」を労使において締結して、労働基準監督署に届け出ることにより、法定労働時間を超える時間外・法定休日労働が認められています。
- 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的自由
- 業務の種類
- 労働者の数
- １日及び1日を超える一定の期間について延長することができる期間又は労働させることができる休日
- 労使協定の有効期間
監督署に届け出たとしても時間外・休日労働の割増賃金は支払わなくてはなりません。
残業時間は原則、１箇月４５時間、３箇月120時間、1年360時間（限度時間）内で定めなくてはなりません。
出番じゃ! 説明しよう
この規程は
労働基準法第36条に定められていることから、通称「36協定」と言われるんじゃ。
残業時間をどれだけでも長くしていいという訳ではないんじゃ。
しかし…繁忙期はこの時間でおさまらんことがあるんやが…。
臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に、特別条項を付帯した36協定「特別条項付き協定」を結ぶ方法があります。ただし、この特別の事情は、あくまで「特別」な時として認められるもので、1年の半分を超えてはなりません。そして、そもそも残業時間を短くする努力が大前提です。少なくとも、この「特別条項付き協定」を結ぶことで、残業時間が多い事業所として監督署のチェックが厳しくなると言えます。この協定を結べば、その時間内で残業ok！と思っていらっしゃる事業主の方を時々お見受けしますがそうではないのでご注意を！
長時間労働は心身の不調につながるため、まずは従業員の労働時間管理、そして残業代を減らすことが必要になります。
厚生労働省リーフレット参照
「働き方改革」をきっかけにテレワークが注目されていますが、大手企業では既に導入したところもあり、その効果が確かめられています。
そもそもテレワークとは何かと言うと、労働者の条件に合う働き方をすることで例えば育児中の方や介護中の方が在宅で仕事をする在宅勤務、所属する職場以外の自宅近くにある職場（本来の職場から離れた職場＝サテライトオフィス）で仕事をするサテライトオフィス勤務、移動中やカフェなどでモバイルを使って仕事をするモバイル勤務があります。
在宅勤務では、保育園になかなか空きがなく育児休業を余儀なくされるママさんや、介護のために通勤がままならないという労働者に有効です。
サテライトオフィス勤務やモバイル勤務は、出勤時間を減らすことができ、その分生産性の向上につなげられます。
今回はこのテレワークを取り入れる際に、事業所が整備しなくてはならないこと、注意しなくてはならないことを取り上げます。
その 1テレワークの対象者を決めましょう
大きくは次が考えられます
- 全員
- 勤続年数によって制限を加える
（例：勤続１年以上の者） - 育児中、介護中、傷病治療中に限定
その 2就業場所を決めましょう
- 在宅、またはそれに準じる場所（育児の場合は実家等が考えられます。）
- サテライトオフィス（会社所有の場所、又は会社が契約している他会社共有のスペース）
- 在宅勤務、サテライトオフィス勤務以外で情報通信機器を利用して業務遂行できる場所
その 3セキュリティ対策をしましょう
会社以外の場所で仕事をすることになるので、会社の機密書類を会社が指定した場所以外に持ち出すことや公衆無線ＬＡＮスポット等漏えいリスクの高いネットワークへの接続を禁止することはもちろん、会社の機密情報には十分に注意することを対象労働者には認識させる必要があります。
その 4労働時間管理
就労場所が社外になっても、労働基準法の時間に関する規程の対象から外れることはありません。
ただ、社内に勤務するときのような労働時間制にはそぐわないこともあるので、どの労働時間制が最適か検討する必要があります。考えられる労働時間制は以下になります。
- 通常の労働時間制（電子メールや電話にて仕事開始及び終了を上司に連絡）
- フレックスタイム制
- 事業場外みなし労働時間制
- 裁量労働時間制
その 5費用負担について
在宅勤務の際の情報通信機器、水道光熱費、郵送費、事務用品費、消耗品費等についてあらかじめどちらが負担するかを決めておきましょう。
その 6服務規程について
社外勤務となり上司の目が直接届かなくなりますので、事前に就業規則の服務規程に加えてテレワークについての服務規程を定めましょう。
参照元：一般社団法人日本テレワーク協会、厚生労働省
テレビのクイズ番組で、ひらがなから正しい漢字を答え、あるいは難読漢字の読み方を答える番組があり、視聴中に正解を見つけると心でガッツポーズ。
そして、『ある程度、漢字を知る部類の人間ではないか』とニソニソ自己満足。
幼い頃から本を読むことが唯一の暇つぶし（※敢えて「趣味」とは言わない）だった結果でしょうか。
しかし、最近、漢字を本当の役割を知る人が世の中には多くいることを痛感したのが『忖度（ソンタク）』の件です。
ネットによると【日本語学者の飯間浩明さんが「これは伝統的なことばです。中国古代の『詩経』にも出てくるので、『昔から使われていることば』と表現するのが最も妥当です。日本にも10世紀から例がありますが、それ以前に中国から入って来たものでしょう」従来は「母の心を忖度する」「彼の行動の意図を忖度してみた」などと、「単純に相手の心を推測する」場合にも普通に使われていた。】とあります。
話題のK理事長さんは「土地取引のスピードが上がったのは「忖度」があったからだ」と発言し、M知事も、「良い忖度と悪い忖度がある」と発言しています。
私には馴染みがなかった「忖度」という言葉ですが、その言葉の意味合いを知り有効に使う人がいることを知りました。
この一件で「忖度」は、多くの人に周知され、組織に属する者としては「常識」のファイルに入れておかなければならない言葉になったと思います。
さて、国の提唱する「働き方改革」への取り組みと電通事件の影響もあり、企業は人事労務に対する意識を変えざるを得ない状況となっています。
結果として社労士業界は受注増加となっており、現在の多忙な状況は、今後ますます拍車がかかると予想しています。
ところで単に仕事量が多いためので「繁雑（ハンザツ）」となるのか、時代が求める人事労務のやり方を分かり易く伝えることが難しいので「煩雑（ハンザツ）」なのか、正しい漢字はどっちなの？
漢字は本当に難しいです。
