人を雇う際には、どのような労働条件で雇うのかを、労働者に伝えなくてはなりませんが、その伝える方法は「書面」でなくてはなりませんでした。
しかし、今回の働き方改革の一環で書面以外の明示も可能になりました。
労働条件の明示は、「入社してみたら、聞いていた内容と違った」と多くのトラブルが見られ、事業主としても人を雇う際に、注意を要するものです。
今回はこのことについて取り上げます。
労働基準法第15条に
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」
と定められていて、「厚生労働省令で定める方法」については施行規則第5条第3項において、書面による明示と示されていました。
この労働条件通知書には「絶対的明示事項」として、必ず以下を明示しなくてはなりません。
- 労働契約の期間
- 就業の場所・従事する業務の内容
- 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
- 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
一応…労働条件通知書とは？
しかし
ICT技術が発達し、契約書も電子署名によってクラウドを介して行われるようになってきているので、書面で交付しなくてはならない労働条件通知書は、非効率だ！ということが言われていました。
そこで
今回の改正において、書面以外による以下の交付が可能になりました。（施行は2019年4月。） 労働条件明示の方法について、労働者が希望した場合には、
- ファクシミリを利用してする送信の方法
- 電子メール等の送信（労働者が電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る）により明示
ただし、あくまでも、この電磁的方法が認められるのは、労働者の同意が前提のため、労働者が紙の交付を望んだ場合は、従来通り、紙で交付しなければなりません。
また、メール等の電磁的方法で交付した場合も、労働者が書面として出力できる場合に限ります。
参照元：厚生労働省令
