「他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる」
これは、カナダ・ケベック州出身の精神科医で心理学者のエリック・バーンの有名な言葉です。
過去と未来をそれぞれ比較の対象に加えた名言ですが、簡潔に言えば「他人は変えようとしても変えられないけれど、自分は変わろうとすれば変われる」と読めます。
このロジックを採用や教育の場面についてあてはめてみるとこんなことが言えると思います。
募集を告知し、会社にとって理想的な応募者（他人）に応募して欲しいと念じても、応募者の心は変えられないので、希望通りの人を集めたいという願いはかないません。
会社（自分）が出来ることは、募集の告知を知って多くの応募者が集まってくるような会社に変わっていくことだけなのです。
また、採用した新人を教育するとき「成長してくれ」と伝え、願うだけでは新人は成長しないことは明らかです。本人が「この会社で働いて成長したい」と思えるような職場環境や労働条件を提供して、新人自らが変わりたいと思わなければ変わらないのです。
概念的な言い回しで、ちょっとわかりにくかったかもしれませんが、私たちはエリック・バーンの
「他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる。」
という言葉を理解しながらも
「他人を変えよう、他人も変えられる」
と勘違いして行動をしているような気がします。
今月は少し長めの夏休みを取る方も多いと思います。
のんびり休んでリフレッシュできましたら、このあたりを見直しされてはいかがでしょう。
おおよそ30年間、中小企業の採用の業務や採用に関係することを生業としてきた者として、昔も今も思うことが二つあります。
一つは「公正な採用を意識して採用活動を実施することは、結果に現れる」ということ。
もう一つは「中小企業ほど人手不足の把握が曖昧」ということです。
「公正な採用」については厚労省が毎年度詳しいリーフレットが出しますから説明は省きますが、公正な採用を励行することは、【応募者に広く門戸を開く】ことと、その応募者の【適正と能力】を真剣に選考するということです。
有能な応募者に応募の機会を広く提供し、適正と能力を判断の基準として採用する企業であれば、将来に向かって成長すること間違いがないと思うのです。
しかし、現実は違います。
意味もなく応募者を限定し、あるいは選考時に関係のない事柄について質問し、あるいは応募者本人の知らないところで聞き取り調査することは珍しくないのです。
また、人手不足の把握については、大変失礼な言葉で申し訳ないのですが、『足りない気がする』というような「経営者の勘」に基づいて決定されていることが多いように思います。
もちろん「中期経営計画に基づき毎年の採用活動を計画している」企業もありますから、すべての募集採用活動を批判するつもりはありませんが、人手不足というお話を聞いて「社長、何人足りないのですか?」とお尋ねし、その不足人員算出の根拠についてさらに質問すると明確なものを答えていただけない場合がほとんどなのです。
経営資源には「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」の4つがあると言われ、その筆頭に「ヒト」が挙げられていますから、間違いなく一番大事な資源です。
それだけに新たな人材を確保する採用活動には、もっと真剣に取り組むべきだと思います。
『無難な人材はいらない』7月に東京で開催された統計学に関するセミナーに参加した際、講師の一人楽天の執行役員の方が口にされた言葉です。
経済成長が右肩上がりであった時代なら、無難な考え方をする人材の使い道もありましたが、経済が安定し、あるいは右肩下がりの時代にあっては、リスクを意識し何事にも挑戦する人材でなければ、企業は必要としないという話でした。
無論、様々なタイプの人材を揃えて日々の企業活動に取り組むわけですから、『無難な考え方』をする人材が全く必要とされなくなったわけではありませんが、時代の先端を突き進む企業の経営者の言葉には、強く心を揺さぶられました。
私自身は日頃から、個々の企業の経営において、企業を取り巻く環境全体を見て判断する無難なマクロ的な見方よりも、自社の持っている特性や潜在能力におけるリスクを把握するミクロの見方をすべきだと申し上げております。
例えば、同じ地域の同業他社の景気動向を分析し、それをモノサシにして自社の状況を評価し、今後の事業展開を検討することは、一見無難な方法のように思えますが、少しの間他社に差を付けることは出来ても、継続的に成長し続けるようなアイデアにはつながらないと思うのです。
企業の成長には人材育成は欠かせませんが、育成しようとする人材の素養として、何事にも『無難であろう』とする潜在意識を持つ人材は、育成しにくいのではないでしょうか。そういった視点で見ると、採用時に評価する社会人経験の長さはマイナス要因かもしれません。採用に際し、敢えて『未経験者限定募集』を掲げる企業も最近では珍しくないようです。
本年から12月1日が採用活動の解禁日となりました。
これは【採用選考に関する企業の倫理憲章】（社）日本経済団体連合会2011 年３月15 日改定により、採用選考活動早期開始の自粛のひとつとして、「平成25年3月卒業予定の大学生らの採用活動について、インターネット等を通じた不特定多数向けの情報発信以外の広報活動については、平成23年の12 月１日以降に開始すること」になったからです。ちなみに「面接等実質的な選考活動については、平成24年の４月１日以降の開始」となっています。
当事務所でお引き受けしている採用活動のサポートでは、地元高校卒業予定者の採用活動が中心になっていますが、この地域からも自宅を離れて大学や専門学校に進学している人がたくさんいますから、検討することは意味のあることだと思います。ただし、大学生や専門学校生の就職先として手を挙げるとなると、競合先は全国区となりますから、初任給をはじめとする労働諸条件が全国平均レベルにないと苦戦しそうです。
岐阜県、さらには飛騨という地の不利（?）を思えば、大学生の採用に乗り出しても初年度はほぼ空振り、2年目で一人二人の面接ができれば上々ですが、採用に至るのは難しい。
3年目で一人採用できたら大成功という感じではないでしょうか。もちろん採用に至るまでには、かなりの費用（100万円単位です）は掛かります。それでもやってみよう…って思われた方は、矢島までご連絡ください。事務所の総力を挙げて頑張ってみます…(^_^;)
(今回も、引き続き採用面接に関して取り上げます)
先月は面接の結果、どんな人を選ぶかについて、私の思う大事なポイントとして『違和感のないこと』『天使のささやき』などをお伝えしました。
事務所通信の読者の方からの反応は、いまひとつだったのですが、懲りずに今回もそういった話。
採用面接で案外効果的なのは、複数の応募者の面接を同日に行うこと。
応募者がAさんとBさんの2名で、同じ日に二人を面接できたならば、『誠実さならBさんよりもAさんだなぁ』『Bさんのほうが真面目そうだ』と簡単に比較することができます。これが、別々の日、しかも1週間以上空いてしまうと『どっちを選ぼうかなぁ?』と迷う部分が多くなります。
尤も現実は「人手が足りなくて募集しているのに応募してくる人が少ない」という理由で、仕方なく次々と面接を繰り返されていると思います。
しかし、先回お伝えしたように採用の要諦、『使える人を雇う』『使えない人を雇わない』を貫くためには、一人だけを面接して合否を決めるというやり方は、大変危険ですよね。具体的には『履歴書は郵送して下さい、面接日は追って連絡します』という募集スタイルを明示することから始まります。しかも、こうすることで案外応募者が増えて実効が上がるものです。
『そうなんだ、考えてみようかなぁ』って思われた方は、矢島までご連絡ください。…(^_^)
(今回も、引き続き採用時の面接に関して取り上げます)
先月は「効果の上がる面接」方法のひとつをご紹介しました。このほかにもいろいろな「手」はありますので、貴社オリジナルの「手」を検討してみるとよいと思います。
さて、今回は面接の結果、どんな人を選ぶかについて、私の思う大事なポイントをご紹介します。
採用の可否を決める時点で私が一番大切にしているのは、『違和感のないこと』です。
面談時の立ち居振る舞い、質問に対する反応や返答など、面談を総合して『？』と感じるところがある場合は、「原則お断り」と決めています。これを『天使のささやき』と名付けています。声は聞こえなくても『？』と感じたことが、天使が耳元でささやいたような気がするからです。
「何の根拠もなく、『？』で簡単に合否の判定をするのか」とお思いの方もいらっしゃるかと思いますが、どんなときであっても採用活動の要諦は、『使える人を雇う』ことです。裏を返せば『使えない人を雇わないこと』が大事なのです。
急な退職者の発生で、急ぎ欠員補充のための採用をするときなどは特に要注意。
とりあえず一人を補充しなきゃならんからと『まぁこんな人でも、とりあえず補充しておこうか』と雇ってしまってトラブルになることは、珍しいことではありません。
もっとも、そうしたトラブルが私ども社会保険労務士の仕事のタネになりますから、営業戦略上は『まぁこんな人でも、とりあえず補充しておこうか』式の安直な採用はアリガタイと言えばアリガタイのですが…(^_^;)
(今回も、採用時の面接について取り上げます)
先月の『ちょっとひとこと』をお読みいただいた方から、具体的な面接方法についてお尋ねがありました。【採用面接】については、いろいろなやり方がありますので、「正しい面接方法」というものはありませんが、「効果の上がる面接」にするための工夫はいくつかあります。今回はそのひとつをお知らせします。
先月申し上げた通り、面接では厳しく選考することが肝要です。この『厳しく』とは、求職者が心の中で『ええっ?!』と感じるくらいが必要で、何も考えずに直ぐに返答できるような質問ばかり続けていても、何も意味はありません。
例えば、
「来年の正月元旦は何曜日になりますか？」
こんな質問をされたら、あなたはどう対応しますか？
「わかりません」と速攻でギブアップしますか？
『えーっと、9月1日は木曜日、10月は1日は土曜日で…』と紙に書いてコツコツ計算するでしょうか。
サッ!と手帳を取り出して「2012年の元旦は日曜日です」と冷静に答えるでしょうか。
とっさのときにどう対応するかは、その人の個性や能力の一端を表すことがあります。
「笑顔を出すことができますか」これは、最近のベストセラー【9割がバイトでも最高のスタッフに育つディズニーの教え方】にあるディズニーランドの採用面接での質問ですが、採用したい人材に何を求めるのかが質問の根底にあると思います。先に述べた質問は、とっさのときの対応力を求めるサービス業向きでしょうかね。
(前回からの続きで、採用についてもう少し踏み込んでみます)
『忙しくて人手が足りない』とか、『やめてしまった人の補充』など理由はともかく従業員を採用することになったとき、どのような選考方法をお考えですか？
中小企業の９割以上では『面接』が選考方法の唯一のメニューになっています。
では、面接ではどんなことをして(方法)で、何を見る(評価する)のか、決めていますか?
何人かの経営者にお伺いすると、雑談などを通じてその人の人となりを見るとお答えになりますが、人を雇うときに本当にそれで十分でしょうか？
「でも、雇ってみてしばらく働いてもらわないと、本当のところはわからないからね…」
確かにそういう意見も間違いだとは申しませんが、一旦雇えば給料を支払う義務が発生するのですから、間違いなく働いてくれる人かどうか、面接でもっともっと厳しく選考しなければいけないのではないでしょうか。
もし面接の方法や評価するポイントを決めていないのなら、それは『面接』ではなく、単なる『面談』ではないでしょうか。
前回もお伝えしましたが、採用活動を真剣に実行している企業の多くは、採算性の厳しい時代でも元気に活動しているように感じます。
『今は採用することはないから』と言われるお客様も、今一度、採用と採用選考の重要性をお考えいただきたいと思います。
